[3부] OKR - OKR이 성과 평가에 영향을 안주는가?

안녕하세요, Hans입니다. 😊

지난 1부에서는 올바른 Key Result(KR)를 설정하는 SMART 원칙에 대해 알아보았고, 2부에서는 목표 대비 달성률을 측정하는 OKR Scoring과 신호등 체계에 대해 이야기했습니다.

• [1부] OKR - Key Result 설정하기
• [2부] OKR - OKR Scoring

오늘은 OKR을 도입하려는 인사 담당자, 리더, 그리고 구성원들이 가장 많이 질문하고 또 가장 민감하게 생각하는 주제를 다뤄보려고 합니다. 바로 "OKR Score가 정말로 성과 평가(인사 평가)에 영향을 안 주는가?"에 대한 이야기입니다. "내가 이번 분기에 0.4점(🟡)을 받으면 연봉 협상 때 불이익을 받는 걸까?" 하는 현실적인 고민에 대해 솔직하게 풀어보겠습니다.

결론부터 말하자면: "1:1로 직접 연동되지는 않지만, 내 성과를 증명하는 가장 강력한 '맥락(Context)'이 됩니다."

많은 분들이 "평가에 반영 안 할 거면 이 복잡한 스코어링을 왜 하냐"고 묻거나, 반대로 "평가에 반영된다면 무서워서 목표를 높게 못 잡겠다"고 하십니다.

결론적으로 OKR 점수를 그대로 인사 고과(A, B, C 등급)나 연봉에 기계적으로 매칭(1:1 연동)해서는 안 됩니다. 하지만 그렇다고 해서 OKR이 평가와 아예 '무관'한 것은 아닙니다. OKR은 내가 조직에 얼마나 기여했는지를 보여주는 가장 객관적인 포트폴리오이자 근거 자료(맥락)로 활용되어야 합니다.

왜 직접 연동을 하면 안 되는지, 그렇다면 어떻게 평가에 활용해야 하는지 구체적으로 살펴보겠습니다.

OKR 점수와 인사가 기계적으로 연동되면 발생하는 문제들

1. 도전(Stretch Goal)의 실종

1부와 2부에서 거듭 강조했듯이, OKR의 핵심은 우리가 할 수 있는 수준보다 10~30% 더 높은 공격적인 목표를 잡는 것입니다. 그래서 0.7점(🟢)만 받아도 목표 달성으로 인정하는 것이죠. 2부 Q&A에서도 말씀드렸지만, 항상 1.0점 만점이 나온다는 것은 목표를 너무 안전하고 보수적으로 잡았다는 방증입니다.

만약 OKR 점수가 곧바로 내 연봉과 등급을 결정한다면 누가 무리해서 120~130%의 목표를 잡으려고 할까요? 다들 실패하지 않을 70~80% 수준의 안전한 목표만 채워 넣고 손쉽게 1.0점을 받으려 할 것입니다. 결국 조직의 혁신과 성장은 멈추고, 과거의 보수적인 MBO 방식으로 회귀하게 됩니다.

2. 과정과 난이도의 가치 훼손

성공 가능성이 10% 미만인 극도로 어려운 전사 혁신 과제에 도전해 0.5점(🟡)을 낸 사람과, 늘 하던 루틴한 업무를 목표로 잡아 안전하게 1.0점(🟢)을 받은 사람이 있다고 가정해 봅시다.

단순히 숫자로만 1:1 연동을 해버리면 1.0점을 받은 사람이 더 우수한 평가를 받게 됩니다. 하지만 실제 비즈니스에 기여한 임팩트나 개인의 역량 측면에서는 0.5점을 받은 사람이 훨씬 더 뛰어난 성과를 냈을 수 있습니다. 점수라는 결과만 보고 평가하면 이러한 '맥락'을 모두 놓치게 됩니다.

그렇다면 OKR은 성과 평가에 어떻게 활용해야 할까?

OKR Score는 '평가 결과' 그 자체가 아니라, 평가를 진행하기 위한 '핵심 참고 데이터'로 활용해야 합니다.

평가 시점에 리더와 구성원은 OKR Score라는 단순한 숫자가 아니라, 그 점수 뒤에 숨겨진 [목표의 난이도], [실제 비즈니스 임팩트], [수행 과정에서의 노력과 협업]을 종합적으로 양적·질적 평가해야 합니다.

• 점수보다 중요한 맥락: "이 KR은 원래 달성이 불가능해 보였던 130%짜리 과제였는데, 다양한 가설 검증을 통해 0.6점까지 끌어올렸구나. 비록 점수는 노란불(🟡)이지만 전사 매출 구조를 바꾸는 데 엄청난 기여를 지표로 증명했으니 최우수 성과로 인정한다."

이렇게 OKR은 구성원이 리더 앞에서 "내가 이번 분기 조직의 방향성에 싱크를 맞춰 이러한 가치를 만들어냈습니다"라고 당당하게 증명하는 포트폴리오가 됩니다. 리더 역시 이 데이터를 바탕으로 피드백을 주며 2부에서 말한 '계획 → 실행 → 평가 → 계획'의 뇌동적인 Feedback Flywheel을 완성할 수 있습니다.

Q&A로 풀어보는 OKR과 평가

Q. OKR 점수가 0.3점(🔴)이 나왔는데, 정말 인사상 불이익이 없나요? 리더들이 정말 점수를 안 보나요?

A. 점수 '숫자' 그 자체만으로 불이익을 주지 않는다는 신뢰가 조직 내에 형성되어야 합니다. 중요한 것은 '왜 0.3점인가?'에 대한 합당한 이유입니다. 시장 환경이 급변했거나, 전사 우선순위가 바뀌어 리소스가 빠졌거나, 혹은 정말 불가능에 가까운 대담한 도전을 하다가 실패한 것이라면 평가에서 참작되거나 오히려 도전 정신을 높게 평가받을 수 있습니다. 반면, 목표 자체도 평이했는데 실행력 부족이나 나태함 때문에 0.3점이 나왔다면? 그것은 점수 때문이 아니라 '업무 실행력 및 성과 미달'이라는 본질적인 이유로 평가에 반영될 것입니다. 점수가 아닌 '이유와 과정'이 평가받는 것입니다.

Q. OKR 점수와 평가를 직접 연동하지 않으면, 구성원들이 OKR 참여에 소홀해지지 않을까요?

A. 아주 날카로운 질문입니다. '직접 연동하지 않는다'는 말이 '평가와 무관하다'는 뜻이 아님을 구성원들에게 명확히 인지시켜야 합니다. OKR은 평가 테이블에서 내 성과를 어필할 수 있는 가장 강력한 '무기'입니다. OKR을 소홀히 했다는 것은 분기 내내 내가 어떤 중요한 임팩트를 냈는지 증명할 근거(포트폴리오)가 없다는 뜻과 같습니다. "점수는 연동 안 되지만, OKR을 통해 증명된 당신의 비즈니스 영향력(Impact)은 평가의 핵심 요인이다"라는 메시지가 명확해야 합니다.

마치며

OKR은 구성원들을 감시하고 줄 세우기 위한 '통제 도구'가 아닙니다. 전사가 같은 방향을 바라보고, 실패에 대한 두려움 없이 과감하게 도전하여 함께 성장하기 위한 '성장 엔진'입니다.

점수라는 숫자에 갇혀 눈치싸움을 하기보다, 그 안에 담긴 '도전의 가치와 맥락'에 집중할 때 비로소 조직과 구성원 모두가 윈윈(Win-Win)하는 진정한 OKR의 효과를 누릴 수 있을 것입니다.

3부작으로 진행된 OKR 시리즈가 여러분의 조직과 목표 관리에 조금이나마 도움이 되었기를 바랍니다. 감사합니다.

 

Thanks

Hans